В преддверии отпускного сезона мы собрали наиболее типичные нарушения, которые из раза в раз делают работодатели, отправляя работников в отпуск, а также разъяснили некоторые актуальные вопросы: можно ли обойтись без графика отпусков, как оформить отзыв из отпуска, какие работники могут выйти в отпуск в удобное для них время и др.  

 


От редакции: больше об этом и другую полезную информацию в сфере кадрового делопроизводства можно найти в ЭСС «Кадровый консультант». Скачайте демонстрационную версию здесь (21,0 МБ).


1. Не правильно оформляется либо вообще отсутствует график отпусков.  


График отпусков – это локальный нормативный акт, который определяет очередность предоставления ежегодных отпусков. Его наличие обязательно для всех предприятий, учреждений, организаций независимо от форм собственности. А за отсутствие этого документа правовая инспекция труда вполне может привлечь работодателя к ответственности.


С унифицированной формой графика отпусков можно ознакомиться здесь.


График должен быть утвержден до начала календарного года, а не после, как это зачастую происходит на практике.


В процедуре оформления этого документа также есть важный нюанс–обязательность согласования его с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников. Это предусмотрено статьей 144 Трудового кодекса (далее – ТК). Без соответствующего решения представительного органа график не имеет юридической силы, что приравнивается к его отсутствию.


Согласование графика предусматривает получение согласия представительного органа на его утверждение. На практике иногда ошибочно полагают, что для этого достаточно подписать его у руководителя представительного органа (председателя профкома). Это неверно, так как представительный орган - коллегиальный, и соответственно, требуется согласие его большинства.


Решение представительного органа оформляется, как правило, в виде протокола. Его номер и дата проставляются в верхнем левом углу титульного листа графика, что подтверждает его согласование.  


2. Непредоставление отпуска работнику до окончания его рабочего года.


К сожалению, такая тенденция прочно закрепилась среди наших работодателей. Зачастую работники годами не получают положенный им отпуск. Оправдания и аргументы данному нарушению разнообразные – от интенсивности производственного процесса до личного нежелания работника выходить в отпуск. Но несмотря ни на какие факторы, работодатель должен предоставлять работнику отпуск ежегодно до окончания того рабочего года, за который он дается. Такая обязанность установлена частью 5 статьи 143 ТК. Несвоевременное предоставление ежегодных отпусков может породить в будущем, как для работников, так и работодателей массу проблем и сложностей. К тому же, если работник не «отгулял» положенные ему отпуска, закон дает ему право получить за них денежную компенсацию при прекращении трудового договора (ст.151 ТК).


Пример. Работница дошкольного образовательного учреждения, работавшая там около 10 лет, на протяжении всего периода работы ни разу не получала ежегодный трудовой отпуск. При увольнении по собственному желанию, она потребовала денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Заведующая детским садом отказала работнице, мотивируя тем, что все ее отпуска «сгорели» из-за несвоевременного их использования по вине работницы, так как она сама не желала выходить в отпуск. Работница обратилась в органы по труду, после чего работодателя обязали выплатить положенную ей компенсацию. Однако здесь возникли сложности с районным финансовым  отделом. Ответственный сотрудник райФО отказывался перечислять сумму выплат, оправдывая тем, что сумма значительная, и к тому же не заложена в смету расходов. В конечном итоге, по истечении довольно длительного времени денежная компенсация все же была выплачена. Но работник при этом понес моральный вред, а заведующая привлечена к административной ответственности – оштрафована.  

 

Другой вопрос, волнующий многих кадровиков – что делать с так называемыми «накопившимися» отпусками: можно ли их выдать разом в один год, или они «сгорают»?


Среди ученых и практиков в сфере трудового законодательства нет однозначного мнения по поводу возможности предоставления в натуральном виде таких «накопившихся» отпусков. Кто-то считает это правомерным, так как работник заработал эти отпуска и может с полным правом ими воспользоваться. Остальные считают это неправильным, так как закон прямо запрещает переносить на следующий рабочий год полностью весь трудовой отпуск.  


Поэтому мы все же советуем работодателям в этом вопросе придерживаться буквы закона и отправлять работников в трудовые отпуска в пределах установленных для этого сроков, то есть до окончания текущего рабочего года.


3. Предоставление работникам, не проработавшим полностью первый  рабочий год, отпуска меньшей продолжительности, установленной на предприятии.


Среди кадровиков бытует ошибочное мнение, что, если работник не проработал полный рабочий год, отгулять свой отпуск полностью ему не положено. Это не так. Как известно, работник может получить свой первый ежегодный основной отпуск за первый рабочий год уже через 6 месяцев работы (ч.1 ст.143 ТК). Отпуск в этом случае (или как называют его многие кадровики - отпуск «авансом») все равно предоставляется работнику полной продолжительности, с оплатой в размере не ниже среднего заработка (ст.148 ТК).


Пример. Работник принят на работу в октябре 2017 года в организацию, где продолжительность отпуска установлена в 24 рабочих дня. Согласно графику отпусков очередность получения им трудового отпуска наступила в июне 2018 г. Сотрудник отдела кадров в оформляемом приказе указал о предоставлении работнику отпуска в 16 рабочих дней, т.е. пропорционально 8-ми отработанным месяцам. Юрисконсульт организации не завизировал приказ, найдя его незаконным, и объяснил, что трудовой отпуск за первый рабочий год может предоставляться уже через 6 месяцев работы с той продолжительностью, которая установлена для данной категории работников.

Исключение из правила составляют отпуска, предоставляемые педагогическим работникам образовательных учреждений и работающим по совместительству, оплата дней отпуска которых производится пропорционально отработанному времени на день использования трудового отпуска.

   
Вводящая в заблуждение многих кадровиков статья 141 ТК о порядке исчисления продолжительности отпусков пропорционально отработанному времени, применяется при других различных обстоятельствах, чаще всего при прекращении трудового договора с работником для расчета размера компенсации за неиспользованный отпуск.


Кроме того, в случае увольнения работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил свой отпуск, статья 164 ТК обязывает работодателя произвести удержание из его заработной платы за неотработанные дни отпуска. Исключение составляют некоторые основания прекращения трудового договора, при которых такое удержание не производится (ч.4 ст.89, п.п.1, 2 ч.2 ст.100, п.п. 1, 2 ст.106 ТК).  


4. Отзыв из отпуска без согласия работника.


Тоже одно из наиболее частых нарушений работодателя. Не успел работник выйти в долгожданный отпуск – как вдруг звонок от работодателя, надо срочно выйти на работу.  


Так вот, какая бы ни была производственная необходимость, работник не обязан прерывать свой законный отпуск. Абсолютно любой отзыв допускается только с согласия самого сотрудника. Поэтому отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска не считается нарушением трудовой дисциплины.


Кроме того, даже с согласия работника отзыв допускается, только если есть возможность выполнить установленные при этом требования законодательства. О чем речь? Дело в том, что отзыв производится с соблюдением требований норм о разделении отпуска на части и переноса его на другой срок. В этом случае одна из частей отпуска должна быть не менее 12 рабочих дней и использована в течение текущего рабочего года. А другую часть, превышающую эти 12 дней, можно перенести на следующий рабочий год. 

 
Пример. Работник вышел в отпуск установленной ему продолжительностью 18 рабочих дней с 26 июня 2018 года. Через 3 дня отпуска, 29 июня, по производственным причинам,  работник, с его согласия  был отозван из отпуска. Получается, до конца текущего рабочего года ему должны предоставить в общей сложности еще 9 дней отпуска (3 + 9 = 12), а 6 рабочих дней могут быть перенесены на следующий рабочий год.  

Важно! Если в связи с отзывом предоставить обязательную часть в 12 рабочих дней в текущем году не представляется возможным, отзыв из отпуска не допускается.


Пример. Работнику оформлен положенный ему трудовой отпуск продолжительностью 15 рабочих дней с 25 июня по 11 июля. Но уже 2 июля заканчивается его рабочий год, за который этот отпуск предоставлен. В данном случае отзыв будет считаться неправомерным, так как до конца рабочего года работник не успеет использовать обязательную часть отпуска в 12 рабочих дней.

Не следует забывать и о дополнительных отпусках за работу в неблагоприятных условиях труда, которые обязательно должны быть использованы в текущем году и не подлежат переносу на следующий рабочий год. То есть, если до конца рабочего года работнику невозможно предоставить такую часть отпуска, отзыв вообще недопустим.  


Многие сотрудники кадровых служб затрудняются с порядком оформления отзыва из отпуска.

Поясняем. Для отзыва работника из отпуска работодатель издает приказ. А основанием для приказа соответственно является согласие работника. Такое согласие обычно оформляется заявлением работника, содержание которого зависит от того, по чьей инициативе производится отзыв. Если досрочно выйти из отпуска желает сам работник – он пишет заявление с просьбой об отзыве. Если же инициатива исходит от работодателя -  заявление работника может быть  следующего содержания: «не возражаю в отзыве из отпуска».  

5. Не учитываются категории работников, которым отпуск должен предоставляться в летнее или другое удобное для них время.


Как бы ни старались многие работодатели составить график отпусков в соответствии с пожеланиями всех работников – не всегда это получается в силу различных причин. Отпуска не должны нарушать производственный процесс и нормальный ход работы предприятия. Поэтому предусмотреть интересы некоторых работников не всегда бывает возможным.


Однако никакие обстоятельства не могут стать основанием для отказа в предоставлении отпуска в удобное для них время следующим категориям работникам:

  • одиноким родителям (вдовам, вдовцам, разведенным, одиноким матерям) и женам военнослужащих срочной военной службы, воспитывающим одного или более детей в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида - до 16 лет);
  • инвалидам I и II групп;
  • лицам моложе 18 лет;
  • обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях;
  • участникам войны 1941-1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;
  • в других случаях, предусмотренных коллективным договором предприятия или коллективным  соглашением.

Основанием для предоставления указанным категориям работников этой гарантии являются документы, содержащие соответствующие сведения, например: справка с места учебы, свидетельство о смерти супруга(и), заключение ВТЭК и т.д.

Обратите внимание! Работающим мужчинам, по их желанию, работодатель обязан предоставить трудовой отпуск в период отпуска жены по беременности и родам. Основанием для этого станет листок временной нетрудоспособности, выданный на этот период супруге работника в соответствующем лечебном учреждении. При этом уточним, что отпуск работнику предоставляется не на весь указанный в «больничном» период (так как он составляет более 4 месяцев), а на срок продолжительности полагающегося ему отпуска (или части его).  

Итак, подведем итоги:


1) До начала календарного года необходимо утвердить и согласовать с представительным органом работников график отпусков.


2) Ежегодные трудовые отпуска необходимо предоставлять до окончания соответствующего рабочего года работника.


3) Отпуск «авансом», в счет не отработанного рабочего года, тоже предоставляется полной продолжительностью с оплатой в размере не ниже среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора до окончания такого рабочего года, из заработной платы работника  производится удержание за неотработанные дни отпуска.  


4) Отзыв работника из отпуска допускается только с согласия работника, и только с условием обязательного использования до конца рабочего года, в счет которого дается отпуск, его части в 12 рабочих дней. Оформляется приказом и заявлением работника.


5) Отдельные категории работников могут требовать предоставления им ежегодных отпусков в любое удобное для них время, а работодатель не вправе отказать им в этом ни при каких обстоятельствах.

Ленара Хикматова.